2023-05-18 23:00:13
分股啦
让天下没有难分的股权
靠着3个员工和14万贷款，娃哈哈在宗庆后的带领下是如何达到600亿元销售额的？在娃哈哈成立已有30年，在中国企业转型升级的大背景下，宗庆后这一代实业家的管理思想，是否还值得我们去学习和传播？
我们对杭州娃哈哈集团有限公司董事长兼总经理宗庆后的管理思想体系做了全面的分析。对于他凭借商业直觉和市场判断开创的根植于中国本土市场和文化的管理思想和方法，我们将其总结为一种超越人本管理的管理方式。对宗庆后“开明专制”的领导方式、注重感情的人心管理、合作共赢的竞争理念、实用至上的发展思想、朴实有效的营销方式、多元竞争和速度制胜的产品思路以及报效社会的公益精神这几个方面，用西方管理理论结合娃哈哈实践案例的方式，做了充分的展现。
薪酬体系的一个重要目标就是激发对组织绩效有积极影响的行为。为实现这一目标，薪酬体系必须与组织的经营战略关联。有研究表明，成功的薪酬体系能够将薪酬与组织目标有关的绩效评价联系在一起。
实话说，现在是个物欲横流的时代，随着中国城市化的进程，人们对金钱的向往不亚于当年的喜剧大师查理·卓别林电影中《摩登时代》里那个冷酷的世界。早在1943年，，人类的需求像阶梯一样，从低到高可分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
“做企业就是给大众谋福利”宗庆后这句话早已被我们所熟悉，他一直强调，企业应通过产品创新获得更广阔的市场，用增加的收入来提高员工劳动报酬、吸引优秀人才，并激励他们创造更优秀的业绩。
国外学者Hambrick和Finkelstein（1987）对薪酬制度的刚性与弹性特征进行了研究，认为偏刚性薪酬制度让员工能预测未来的薪酬水平，有助于稳定人心；偏弹性的薪酬制度意味着未来薪酬变化幅度大，可产生较大的激励作用。
好的薪酬制度应该兼具弹性与刚性两种特性。娃哈哈的整体薪酬制度包含固定工资,且固定的基本薪酬每年增长，此外还有月奖、年终奖和股份分红，此外还有各种福利。宗庆后将员工的收入与企业经营业绩的实现紧密地绑定在一起，将员工的命运与企业的命运紧紧绑在了一起。
（1）每年调整基本薪酬，员工收入逐年增加
娃哈哈的普通工人年收入大概在六七万元，资深员工能达到十几万元，管理干部的收入则会更高。员工的收入随着企业发展逐年增加，宗庆后本人以此为荣，他说：
“我认为企业家有能力了，应该主动给员工增加收入，员工增加收入了，内需拉起来，经济就活起来了，企业日子也好过了。要搞好企业要靠全体员工的努力，如果员工和企业利益共享，那么企业也会做得比较好。所以我建议全员持股，员工有了分红的收入，提高收入也是很快的。”
即使在2014年销售额有降低的情况下，娃哈哈的人均基本工资调薪幅度也超过16%，超过当地调薪平均水平的一倍以上。2014年，由宗庆后管理的员工有15000余人，他们的工资增加2亿人民币，社会保险增加4400万元，年度薪资成本上升近2.5亿元。在职员工除享受足额的“五险一金”外。企业薪酬设计与调整的架构的大方向和具体方法由宗庆后提出，再由相关部门进行测算后实行。
（2）中下层员工转向固定工资为主的模式，提高员工保障
在2014年，娃哈哈一线员工的收入稳定在3500元，大区内不设地区差异，这其中50%是固定工资，另外50%作为出勤的绩效工资。这种模式主要是由于考虑到有的工厂在生产的旺季差异比较明显。例如水工厂，在冬季是淡季，水的销量会低下去，相似的工厂很多。淡季时如果光按绩效算，员工就不会有收入。
宗庆后从2014年开始调整了工资发放模式，将过去以绩效工资为主的模式，转变成固定工资为主，提高了对员工的保障。在非生产情况下，由工厂的总经理安排，做好卫生、设备维护、厂房修理等工作。工厂实行标准的八小时工作制，加班有加班费。以2014年杭州工厂运营情况为例，这里的工人平均每月能拿到5000-6000元，由基本工资加绩效工资构成，包括一部分加班费。
（3）将员工绩效奖金与生产产量和集团经济效益挂钩
除了每年对固定的基本工资调薪外，娃哈哈员工的收入中还有绩效收入部分。其中，生产人员的绩效与生产产量挂钩，管理人员的绩效与整个集团的经济效益挂钩。绩效奖金包括了月奖、年终奖和分红等三种形式。前不久，娃哈哈内部发布公文：考虑到物价上涨较快，员工生活压力较大，2016年在原核定年终奖额度的基础上增加50%。
（4）员工福利丰富
比如每个员工每年有3000元的旅游费（2014年的员工旅游的“个税”都是由老板承担的），还有其他各项丰富的福利。
股权激励是国内外许多企业激励员工的重要手段，它是一种以股票为标的的资产的看涨期权。从2005年证监会实施股权分置之后，越来越多的国内上市公司实施了股权激励计划，并对其进行了创新。国内股权激励的形式有多种：股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、超额利润转增股权等。娃哈哈在2005年起就打破了身份界限，让外来务工人员和正式员工一样拥有公司股份，只要在公司工作达到一定年限并通过考核，就可以拥有股份。
①虚拟股票
这是一种类似于企业债券与分红权相结合的虚拟股权，持有人拥有两项权利：一是从公司获得相应数量股票价格上升带来的收益权利；二是分红的权利。虚拟股票没有所有权、投票权和配股权，员工离开企业，就会自动丧失虚拟股票的所有权。通过这种方法，宗庆后将员工的个人收益与公司的长期收益联系起来，能最大限度激发员工的努力程度，同时又不会丧失对公司的控制权。
②覆盖面广
真正的全员持股，不仅仅是管理层和绩效优秀的员工持有股份，包括娃哈哈基层的生产工人，在公司工作一定年限后，也能持有股份。娃哈哈操作线和一线工人中，有20%的员工持有公司股份。从娃哈哈2005年实行“股改”后，消除了正式员工与外来务工人员身份的差别，工作一定年限并通过考核后都可以持有股份，娃哈哈3万职员工中，其中至少1万人持有娃哈哈股份。
③股份与身份和职位绑定
股份与娃哈哈员工的身份绑定，员工辞职后，就将这些股份归还给公司，娃哈哈原价将股份收回。娃哈哈股份与职位紧密捆绑，员工持有股份的数量会随着职位的升迁和降低发生变化。一旦升职或免职，股份立即调整。
④股份与员工贡献捆绑
员工对企业的贡献越大、业绩越好，股份就越多；业绩不好，则股份减少。
⑤定期分红
每年的三四月份，股份持有者都能享受公司分红。娃哈哈股份的分红比例比较高，分红数量由集团全年经济效益与个人比例的乘积决定，分红权的比例依据员工的级别和贡献决定。
比如2016年每股(1元)税前分红就高达0.80元。从历史情况来看，管理人员全年的收入中，有50%以上来自于虚拟股权分红。年终，根据每个人绩效考核与个人职级变化，分红的份额比例也会进一步调整。
宗庆后设计的这种独特的股权激励方式使员工成为股东，与企业一起分享高速成长的超额收益，既让员工把“大家”的事业当作自己“小家”的事业来做，又避免他们被竞争对手“挖角”。由于娃哈哈的利润率比其他饮料企业的利润率高不少，这些股份给娃哈哈员工带来了不菲的收入，这对于留住优秀人才是一种非常有效的方法。
与绝大多数企业的经营者不同，宗庆后非常重视对员工的培训，不仅亲自制定娃哈哈人才培养政策和体系，还亲自上阵培训员工。
（1）建立立体化人才培训培养体系
娃哈哈管理中心主任兼人力资源部长李凤媛称，娃哈哈已经建立了一个立体化的培训体系：
“这个体系以任职资格管理体系为基础平台，有两个支撑平台，一是培训的管理平台，另外一个是培训的资源平台。培训管理平台包括：培训需求调研、集团与不同业务线的人才培训计划、分级的培训管理队伍体系、培训效果评价体系等；资源平台包括：内外部培训师资队伍、岗位专业知识积累、课程体系、培训教材、培训方法、岗位应知应会试题库系统。娃哈哈很早就自己开发了一个培训管理系统，如培训计划申报与实施的跟踪管理，包括对计划类型、学分、课时、人数、费用、考核、协议签署、效果评估等事项的确认”。
针对不同职能模块、不同职位等级的员工，企业采取不同形式的培训方式，关注知识转化行动的过程。对于一线员工，非常强调岗位实操训练与考核；而对专业技术人员，宗庆后的培训标准很高，要求其专业水平至少在业界前沿，因此企业会积极地把他们送出去参加国内外供应商和专业机构培训，并充分提供研发和技术改造的工作机会；对于营销人员，则强调对工作高强度、高压力的适应性与团队合作态度，一般会安排集训式的课程培训。
（2）重视提升员工的思想道德素质
为了提高员工的思想道德素质，，以增强员工大局意识、敬业意识；至今为止，企业开展了“寻找身边的道德模范”“道德专题教育月”“学经典找差距、正言行树榜样”“文明道德之星评选”等活动。
（3）亲自上阵，悉心指导
宗庆后在人的培养方面花的精力和心思很多。无论是新员工入职培训，还是思想道德、专业技能培训，宗庆后都会亲自上阵进行指导。作为一位七十高龄的领导者，他非常关注不同年龄段人的想法，在新员工这个培训的阶段，他还会提倡让新员工去教老员工，让新引进的营销人才在台上讲，自己和老员工坐在台下听。
李凤媛说：“在2014年，宗总参加一个十来天的营销人员培训班，他会见学员三四次，一对一地跟学员沟通、花几个小时坐在培训课堂里认认真真地听培训课程，参与培训课程的讨论。”宗庆后的思维非常敏锐，他能一下子指出一个培训班或者一个培训项目存在的问题、并帮助改进。
（4）干中学与传帮带
宗庆后对于人才的培训有两个中心思想：干中学、传帮带。他首先告诉员工，“要在战争中学习战争”，实际上就是在实践中学习，在实践中锻炼，让员工通过形式各样的项目化的培训机会，在实践中学习是非常重要的。
第二个重要的培训思想是“传帮带”。娃哈哈的师徒结对机制比较好，师徒结对，不仅是同一个单位的、同一个部门，还会是同一个业务线上建立师徒制的传帮带。比如说集团设备工程部的某个工程师和某分公司或者某个片区的工程师，也可以远程结对。通过3个月的结对的过程，帮助徒弟解决问题。结业了之后，师傅再给徒弟考核。娃哈哈2014年的结对是2800多对。这个结对可以是不同层面、不同侧面的。
合伙打天下，股权定江山！
股权的重要性
对创业者而言，股权代表着梦想和分享。
对员工而言，股权代表着打拼与希望。
对投资人而言，股权代表着信任与回报。
对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。股权设计是公司的顶层制度设计。股权问题处理不好，股东“神仙”们打架，再好的产品、技术与运营，都要功亏一篑。
徐小平老师说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。任正非先生说，华为能够走到今天，得益于分钱分得好。
分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大“蛋糕”，成就的是“创业故事”与中国“合伙人”。分不好股权，做不大“蛋糕”，酿成的是“创业事故”与中国“散伙人”。
我们已进入了全新的合伙人时代，不分股权等死，分错了找死……
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